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       ――职称伴随时代脉搏的跳动而律动

“老崔”的博客

职称工作是人才资源开发的一个重要方面，是搞好专业技术人员工作的一项重要内容，也是做好人力资源开发的一个重要手段。胡锦涛同志在十七大报告中强调：“要更好实施人才强国战略，为发展中国特色社会主义打下坚定基础。”这对我们当前做好职称改革工作，完善专业技术资格评价机制提出了挑战，也为进一步深化职称制度改革指明了方向。

十几年来，特别是党的十六大以来，极大地促进了人才资源开发和专业技术人才队伍建设，并对人才资源开发和专业技术人员队伍的建设提出了更新更高的要求。建立和完善职称评价体系是开发人才资源、建立我国宏大专业技术人才队伍、发展我国科学技术的一项重大举措。实施职称制度改革不仅有利于发掘人才和促进人才的成长，也有利于调动专业技术人员的积极性和创造性，有利于克服“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的社会弊病。因此对现今职称制度改革有必要进行研究和探讨。下面笔者不揣浅陋，根据自己十几年来从事职称改革工作的经历，将对我国职改工作发展的历史、成就、弊端等问题予以剖析并提出深化职称制度改革的基本思路和对策。

职称是一种称号，是科学技术领域对专业技术人员所授予的一种衔；是科学领域中对科技活动地位的一种标志；是专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平或学识、智慧、才能的综合反映。对达到规定条件的专业技术人才授予一定等级的职称（职务）资格，并按照相应的任职资格（职务）给予一定的荣誉、待遇，激励专业技术人员充分发挥自己的聪明才智，从而促进科技事业和社会发展，这便是职称给社会的价值。

职称（资格）制度是对专业技术人员进行管理的一种制度，它随着社会生产和科学技术的发展而产生和变革。现在，许多国家都在不同专业技术领域建立了职称资格（资格）制度，比较普遍的是在高等学校教师、医疗卫生人员、科学技术人员，工程技术人员、会计人员中设置了职称。世界上市场经济国家专业技术人员职称管理制度的建立和发展距今已经有180多年的历史了。我国的职称制度是在一定的历史条件下演变和形成的，它跟我国各个历史时期的发展变化和经济发展紧密相连。据有关资料记载，我国古代就有了助教、教授的称号。在旧中国，不但在高等学校设置职称，在医院、建筑业、工厂、科研单位也设置了医师、建筑师、工程师、研究员、会计师等职称，有的还颁布了相应的法规和考核办法。新中国成立后，对旧中国遗留下来的专业技术人员的专业技术职务基本是认可的，如教授、讲师、工程师、技术员等。纵观建国后的历史，我国的职称制度经历了三个阶段。

第一阶段，从建国初期到1966年。在这时期中，国家统一了技术职务级别，专业技术职务形成了各种系列和技术职务，如高等教师、科研人员、工程技术、农业技术、编辑记者、翻译等，职务也分很多等级，如教授、副教授、讲师、助教等。并且与工资有明确的对应关系，但作为专业技术职务还不够完善，有关的职务条例和考核标准基本上都没建立起来。1966年后，由于国家经济困难，工资基本处于冻结状态，职称晋升也很不正常。这一时期的特点是，国家对专业技术人员基本实行专业技术职务任命制和职务等级工资制度。

第二阶段，从1978年到1983年，在此期间，作为尊重知识 、尊重人才的一项重要措施，恢复、建立、并大规模的实行了专业技术职称评定制度。1977年9月“中共中央关于召开全国科学大会的通知”中指出：“应该恢复技术职称，建立考核制度，实行技术岗位责任制。”从此国家有关部门主要是原国务院科技干部局、国家人事局、劳动人事部、原教育部、卫生部等积极努力先后恢复和新建了22个职称系列。首先是原教育部于1978年2月向国务院提出恢复执行1960年国务院颁布的《关于高等学校教师职务名称及确定与提升办法的暂行规定》的请示报告，国务院1978年3月批准。通过套改和评定，全国有部分专业技术人员获得了职称。

第三阶段：从1986年至1992年。1986年，中央决定改革职称评定，实行专业技术职务聘任制度。从此，职称制度进入了新的发展阶段，在全国范围有领导、有计划、有步骤地改革职称评定，实行专业技术职务聘任制度，各用人单位在上级主管部门核定的专业技术职务结构比例范围内，结合本单位专业技术工作需要，设置专业技术岗位，专业技术人员通过评审委员会评审取得专业技术职务任职资格，用人单位在获得任职资格的人员中聘任，兑现工资待遇。

在职称演变过程中，进行了五次大的努力。

第一次是在1954年到1957年间，进行了首次专业技术称号条例的草拟工作。1954年3月8日，中央在对中国科学院党组报告的批示中指出：建立学位制度是必要的，责成中国科学院和高等教育部提出逐步建立这种制度的办法。1955年9月，根据中央和国务院的指示，由林枫等13人组成“学位、学衔、工程技术专家等级荣誉称号等条例起草委员会”。1956年6月这个起草委员会向中央报送工作报告和初步完成的11个条例草案。

第二次是在1961年到1964年间，61年11月中央同意聂荣臻同志提出的《关于建立学位、学衔、工程技术称号等制度的建议》。在我国科委主持下组织了周培源等11人组成的起草小组先后起草了工业、农业、医药卫生专业技术人员和经济专业技术人员技术称号条例和办法。以后经过多次修改，因对学衔制度认识不一致，修改后既未上报，又未下发。文革开始后，此事中断。

第三次是在1978年到1983年间，在全国科学大会后，经过各主管部门的努力，在短短五年内经国务院批准，先后颁发了22个职称系列，并付出实施。在当时，这是我国历史上规模最大、范围最宽的一次职称评定活动。

第三次草拟过程，特别是第三次拟定后实施发展，从职务名称演变到职称，无论从其内涵还是从其作用上都发生了很大的变化，现在所说的职称，是指各类专业技术人员学术、技术水平和业务能力的等级称号。五年多的职称评定工作取得了很大成绩，但职称评定工作中出现了一些问题，中央和国务院决定暂停职称评定。

第四次是从1983年9月起，着手对职称评定工作进行整改，成立了中央职称评定工作领导小组及其办公室，在充分调查研究的基础上，提出了改革职称方案。1985年12月27日中央书记处讨论决定，从1986年起，在全国改革职称评定，实行专业技术职务聘任制度。

第五次是从1992年至今，是职称聘任工作转入经常化阶段，国家出台了《职称评定暂行条例》、《专业技术职务聘任管理办法》等一系列职称评聘文件，对职称晋升的资历、学历、学术水平、能力、聘任管理方面进行了明确的规定。各省市也相继出台了细化量化职称评定规则，使专业技术职务评定更加完善合理。1994年安徽省人事部门和各业务主管部门也分别对卫生、教育、工程、中专教育等系列晋升中、高级职称标准进行了细化、量化，把专业技术人员的业绩、能力作为评价专业技术职务的重要标志，从而提高了评审质量，克服了片面强调学历、资历问题，使专业技术任职资格逐步走向规范化轨道。1996年国家开展了纪念专业技术职务聘任制实施十周年纪念活动，不少职改专家纷纷撰写文章，阐述职称评聘十年来取得成绩及改进对策，对进一步完善专业技术职务评聘工作起到了良好的推动作用 。1998年山东农业大学改革职称评聘办法，不再为教师评定专业技术职务任职资格，只是根据岗位需要聘任相应的专业技术职务。山东农大新的职改政策一出台，在全国引起了不小的反响，众说纷纭，各抒己见。2001年3月26日《人民日报》在头版头条刊登职称“只聘不评”的大讨论，同年4月12日《人民日报》又在头版头条刊登全国读者对职称只聘不评的意见和看法，有的说只聘不评是职称改革的一个创举，有的说“不值得提倡”，有的认为对职称评价“还是实行评聘分开好”。同年5月2日《人民日报》在第三版刊登了《深化职称改革，是时候了》的文章，提出了关于建立高素质专业技术人才队伍的思考。国家人事部专业技术人员管理司职称处处长郑富仕阐述了我国职称制度改革经历的过程（三个主要发展阶段）。中国科学院人事教育局副局长杨星科，山东农大党委书记盖国强、人事部职称处长郑富仕谈了目前职称改革的现状及改革措施，郑富仕处长特别强调了当前不是“评职称”而是对专业技术职务任职资格的评价，获得资格是聘任专业技术职务的条件之一，评审专业技术职务的目的是为聘任职务作参考。

从以上我国职称改革发展所经历的过程可以看到，为了使职称评价制度日趋完善，国家多年来在职称申报、推荐、评价的方式、程序上进行了一些技术性的改进和完善，职称制度改革伴随我国科学技术和经济的发展，取得了可喜成绩。

一是专业技术职务聘任制度和各项管理制度的建立，加强了专业技术人员队伍建设，推动了科学技术发展和社会进步，为全面建设小康社会提供了人才智力支持。专业技术职务聘任制度的建立和落实，使广大专业技术人员的学术技术水平得到公正评价，他们的社会价值得到认可，提高了社会地位，专业技术人员的积极性和创造性得到充分的发挥，他们在社会主义现代化建设中，为科技进步、经济繁荣和各项事业的发展作出了贡献。

二是通过对学术、技术、专业水平及成就的认定和评价，激励了专业技术人员的进取精神，促进了各类人才的成长和各项专业的发展。

三是通过职称评定发现了大批优秀人才，为发展社会主义市场经济和全面建设小康社会提供了人才保证。

四是专业技术人员待遇得到提高，实行专业技术职务聘任和专业技术职务工资，以及在住房、调动、政府特殊津贴等方面享受优厚待遇，使专业技术人员得到实惠，生活得到改善。

但是，在社会主义市场经济体制下，我国入世以后，国际竞争日趋激励，各国都把人才的竞争作为综合国力较量的关键。我国现行的职称制度面临与国际接轨的挑战，逐步暴露处一些问题和弊端。

一是重评审，轻聘用。从推行专业技术职务聘任制的情况看，用人单位和专业技术人员十分关注技术职务任职资格的评价，忽视取得任职资格后的聘任上岗工作，还有不少地方搞以评代聘、评聘不分，把评价与职位需要合而为一，把评价功能强加到职位功能上，使用人单位难以根据职位需要选择据有合适本岗位需要的专业技术人才，缺少用人自主权。

二是职称与待遇直接挂钩，把评价功能取代分配功能。职称评定是对专业技术人才的能力、业绩、学说技术水平的肯定，是激发专业技术人员奋发向上、不断进取的一种手段，但是很多地方把专业技术任职资格评价作为提高专业技术人员工资待遇的一种重要途径，只要取得了职称资格立即兑现工资，而且不受任何约束，只要职称资格相同，工资增长幅度基本相差不大，工资分配没能按岗位职责、贡献大小，技术高低和生产要素来合理拉开档差。这种分配方式带有浓重的平均主义和机遇色彩，使得成绩突出，在重要技术岗位，贡献突出的专业技术人员与在一般岗位、业绩平平的专业技术人员工资差别不大，从而日渐消弱了职称评价激励作用，不利于调动专业技术人员的积极性。

三是评审标准不一，导致了评价不公现象。国家虽然对专业技术人员的职称评定有严格的要求和规定，但在同一地域、同一行业的职称评审委员会里，由于评委对评审条件的理解和把握不一致，有的评委严格按照《试行条例》中的规定严格把关，有的评委却笔下留情，这样做的结果导致严重的不公平现象，使同一层次、同一职务的专业技术人员的实际水平相差甚远。

四是重条件轻能力，用任职条件替代软条件。在职称评定中刻意把外语、计算机、论文、学历作为评价的先决条件，忽视专业技术人员实际的能力和水平，这样是别造成生产和工作在一线业绩突出的专业技术人员评不上职称资格，而能力和水平平平的人却评上了专业技术任职资格，严重挫伤了一部分专业技术人员的工作积极性，导致了买文凭、假论文的现象时有发生。这样以来使得有能力、懂技术、善管理、业绩突出的年轻的专业技术人员得不到职称资格，从而压制了优秀中青年人才脱颖而出，挫伤了一部分专业技术人员的积极性和创造性。

以上种种现象的存在，已经严重的影响了职称工作社会公信力，造成了职称贬值现象，制约了职称工作的杠杆调节作用和竞争激励机制，偏离了职称工作的正确导向作用，与现今市场经济的发展相悖。为了解决这些问题，必须加大职称制度改革，在充分调查研究的基础上，对现行的职称评价体系进行调整、补充和完善。

第一、推行专业资格结构评价。在职称评价体系中，按照“模块化”运作模式，将评价条件分解为品德、学历、资历、学识、技术、能力、业绩等若干要素，分别打分，实行量化评价，其中学识、技术、能力和业绩在整个评价过程中要占总分的60％－70％。充分突出专业技术人员的能力和业绩。学历、资历、论文不再作为职称评审的首选，能力、学识、业绩将取代学历、资历、论文等成为职称评审的首要条件。在职称评价中对业绩平平、能力低下，达不到规定条件和分数的专业技术人员不授予专业技术职务任职资格。

第二、实行特殊评审政策。将职称评价向企业或特殊人才和关键岗位倾斜，实现专业技术人才评价标准的突破，充分调动企事业专业技术人员和有突出贡献专业人才的积极性和创造性。一是对获得国家发明专利或实用专利，专利应用达到一定规模，取得显著经济效益的专业技术人员可不受学历、资历限制，职称评审一步到位；二是企业专业技术人员论文数量不作限制性要求，对论文达不到规定要求者，可提供能反映其能力和贡献的科技改造、技术创造性、发明专利、研发项目、工艺方案、技术鉴定报告、项目可行性方案、行业标准等替代，进一步突出对企业工程技术人员创新能力的评价。三是对享受政府特殊津贴专家，获得省级以上科技进步奖，技术发明奖，自然科学等奖项之一的主要完成人，或获得两项以上发明专利的主要持有人及省级以上优秀企业家等称号者，可组织专家评委团，以面试答辩的方式，破格评审专业技术资格。

第三、建立科学化、专业化、社会化的人才评价体系。一要拓宽人才评价的服务领域，把职称评价延伸到民营企业和社会团体，打破人才身份和所有限制，发展面向全社会的人才评价工作。二要建立社会化、专业化评审组织，打破现行的评审委员会按行业、部门组建的模式，由本地区的政府人事部门或其委托的主管部门、行业协会等有关单位按照科学化、专业化、社会化的要求设置评审委员会。评审专家应在跨部门、跨单位的同行专家中选聘并建立评审专家库，吸纳知名学者、专家，组建一支专业性强、学术研究水平高、作风正派、办事公道、群众公认的评审专家队伍。评审委员会和专业评议组成人员在评审专家库中随机产生。消除评审中存在的利益、人情因素。三要创新人才评价方法，提高职称现代化管理水平。制定简便易行、公开透明、规范有序的职称评审程序，研究设计职称评价软件，试行网上填写职称表格，报送材料，网上传阅申报材料，网上评价，网上查询评审结果。同时，建立以考察专业技术人员创新能力和工作业绩为主的科学、客观、公正的人才评价标准，把政治素质、学术水平、、业务能力、工作业绩等项作为评审要素细化、量化，以此来确定具体的评议内容。在评价中，可采用笔试、人机对话、实际操作、演讲答辩等多种手段开展评审工作，使评价科学合理。四要对高层次人才直接认定职称资格。为最大限度吸引人才，研究制定对急需引进的国内外优秀人才直接认定相应的专业技术资格，用人单位可直接聘任相应的专业技术职务，留学归国人员可一步到位参加职称评审的相关政策，实现高层次人才评价政策的突破。

第四、全面推进专业技术人员职业资格制度，实行职业资格注册管理。中国入世后，现行职称制度要与国际接轨，要按国际惯例，对责任重大、社会通用性强、事关公共利益、具备一定专业技术才能胜任的岗位，建立起执业资格注册管理制度，实行执业准入控制。目前，对国家已实施的执业资格制度，要加强对实施情况的指导和监督，并逐步扩大专业技术人员从业资格制度实施范围。建立执业资格注册管理制度后，用人单位将不再承担职称评审职能，专业技术人员的执业资格将由社会进行评价和公认，专业技术人员也不再是单位所有，可以自主择业，从而实现人才资源的合理配置和科学管理。

第五、实行动态聘任，强化聘后管理。用人单位在科学设岗，因事设职的基础上加大专业技术人员的岗位竞聘力度，通过考试、演讲、答辩等竞争手段择优聘任，一改过去评上职称即可入岗受聘的做法。同时，积极做好受聘人员的管理工作，加大聘后的考核力度，对考核合格者续聘，不合格者解聘或低聘，做到能上能下，打破专业技术职务聘任终身制。

专业技术职务评价是一项涉及方方面面的复杂系统工程。国家实行职称改革的初衷就是要精心选拔人才，合理使用人才。改革的核心就是要破除职务终身制，建立能上能下、能进能出，优胜劣汰的竞争激励机制。但由于这项制度诞生之时起受到社会支撑环境的限制，以及在实际操作中发生一些偏差，出现一些问题，阻碍了职称功能的发挥。随着社会的发展和进步，以及社会主义市场经济体制的不断完善，职称制度在新的历史条件将不断得到调整、补充和完善，各种不利于职称改革的弊端逐步消除，一个从分体现竞争激励机制和公开、公正、公平的人才评价的科学体系逐步建立起来，使职称管理工作朝着健康方向发展。